Risques psychosociaux : quelles obligations pour l'employeur, selon l'effectif ?
Pour les dirigeants de TPE et PME qui veulent savoir ce que les textes exigent sur le stress, le harcèlement et les conditions de travail, selon leur effectif.
Par l'équipe Simplinorme · À jour au
Les risques psychosociaux (stress, harcèlement, épuisement, violences internes ou externes) font partie des risques que tout employeur doit évaluer et prévenir, et cela dès le premier salarié, pas à partir de 10. Concrètement, ils doivent figurer dans le document unique, avec des actions de prévention. À partir de 11 salariés, s'ajoutent un référent harcèlement sexuel désigné par le CSE et une mise à jour au moins annuelle du document unique ; à partir de 50, un programme annuel de prévention et, selon les cas, une négociation sur le droit à la déconnexion.
Qu'est-ce que la loi demande à l'employeur ?
Le Code du travail impose à l'employeur de protéger la santé physique et mentale des salariés. Il ne s'agit pas seulement de cocher des obligations précises : l'employeur doit évaluer les risques, agir sur leurs causes et organiser la prévention.
Parmi les principes de prévention, le texte demande de planifier la prévention en tenant compte de l'organisation du travail, des conditions de travail et des relations sociales. Il vise expressément les risques de harcèlement moral, de harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Un agissement sexiste n'a pas besoin d'être répété pour être pris en compte.
Deux accords nationaux interprofessionnels, rendus obligatoires, complètent ce cadre : l'un sur le stress au travail (2008), l'autre sur le harcèlement et la violence au travail (2010). Le premier prévoit qu'une action soit engagée dès qu'un problème de stress est repéré, avec les représentants du personnel ou, à défaut, les salariés.
Référence : art. L4121-1 et L4121-2 (7°) du Code du travail ; art. L1152-4 (harcèlement moral), L1153-5 (harcèlement sexuel) et L1142-2-1 (agissements sexistes).
Faut-il les inscrire dans le document unique ?
Oui. Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) est obligatoire dès l'embauche du premier salarié et doit recenser l'ensemble des risques, donc aussi les risques psychosociaux. Un document unique qui ne parle que de chutes et de produits chimiques est incomplet.
- Moins de 11 salariés : mise à jour à chaque changement important (organisation, locaux, nouvelle information sur un risque).
- 11 salariés et plus : mêmes cas, plus une mise à jour au moins une fois par an, avec consultation du CSE.
- Moins de 50 salariés : les actions de prévention retenues sont listées dans le document unique.
- 50 salariés et plus : un programme annuel de prévention est établi (mesures, indicateurs, coût, moyens, calendrier).
Chaque version est conservée au moins 40 ans et transmise au service de prévention et de santé au travail à chaque mise à jour. Ne pas transcrire l'évaluation ou ne pas la mettre à jour est puni d'une amende pénale pouvant aller jusqu'à 1 500 € (7 500 € pour une personne morale). Depuis fin juin 2026, l'absence de document unique peut aussi entraîner, à défaut de poursuites pénales, un avertissement ou une amende administrative pouvant aller jusqu'à 4 000 € par salarié concerné.
Référence : art. L4121-3-1, R4121-2, R4741-1, L8115-1 (6°) et L8115-3 du Code du travail. Voir aussi notre page Premier salarié.
Quels facteurs faut-il regarder ?
L'INRS, qui reprend les travaux d'un collège d'experts (dit « rapport Gollac », 2011), regroupe les facteurs de risques psychosociaux en six familles :
- Intensité et temps de travail : rythme, objectifs flous ou irréalistes, longues journées, horaires imprévisibles, consignes contradictoires.
- Exigences émotionnelles : devoir cacher ses émotions, contact avec un public difficile, situations de détresse.
- Manque d'autonomie : peu de marge pour organiser son travail ou utiliser ses compétences.
- Rapports sociaux dégradés : tensions avec collègues ou encadrement, manque de reconnaissance, sentiment d'injustice.
- Conflits de valeurs : devoir faire un travail jugé inutile ou ne pas pouvoir le faire correctement.
- Insécurité de la situation de travail : peur de perdre son emploi, contrats précaires, changements mal accompagnés.
Ces facteurs pèsent davantage quand ils durent, qu'ils sont subis et qu'ils se cumulent.
Quelles obligations changent avec l'effectif ?
| Effectif | Ce que prévoient les textes |
|---|---|
| Dès 1 salarié | RPS évalués dans le document unique ; information des salariés sur l'interdiction du harcèlement moral et sexuel (texte des articles 222-33-2 et 222-33 du Code pénal, recours possibles, coordonnées du médecin du travail, de l'inspection du travail et du Défenseur des droits), par tout moyen. |
| 11 salariés et plus | Mise en place du CSE (seuil atteint 12 mois consécutifs). Le CSE désigne parmi ses membres un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes, dont les coordonnées sont communiquées aux salariés. Document unique mis à jour au moins une fois par an. |
| 50 salariés et plus | Programme annuel de prévention. Règlement intérieur (12 mois après le franchissement du seuil), qui rappelle les dispositions sur le harcèlement et les agissements sexistes. Négociation sur la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion s'il existe une section syndicale représentative. |
| 250 salariés et plus | L'employeur désigne en plus son propre référent harcèlement sexuel. |
Si l'entreprise de 11 salariés ou plus n'a pas de CSE faute de candidats (procès-verbal de carence), aucun référent CSE ne peut être désigné.
Référence : art. L2311-2, L2314-1, L1153-5, L1153-5-1, L1311-2, L1321-2 et D1151-1 du Code du travail. Voir aussi Passer 11 salariés et Affichages obligatoires.
Comment évaluer les RPS concrètement ?
Il n'y a pas de méthode imposée. Une démarche réaliste dans une petite entreprise ressemble à ceci :
- Associer les salariés ou leurs représentants dès le départ, et prévenir que le but est d'améliorer l'organisation, pas de juger des personnes.
- Utiliser une grille simple : l'INRS propose l'outil gratuit « Faire le point RPS » (une quarantaine de questions à remplir en groupe), pensé pour les petites structures, et l'outil RPS-DU pour les entreprises plus grandes.
- Compléter si besoin par un questionnaire anonyme, à condition que l'effectif permette de garantir l'anonymat (dans une équipe de 4 personnes, il ne l'est pas).
- Suivre quelques indicateurs : absentéisme, départs (turnover), arrêts répétés, accidents, conflits, plaintes de clients, heures supplémentaires.
- Regarder chaque unité de travail (atelier, accueil, livraison…) au regard des six familles de facteurs.
- Inscrire les résultats et les actions retenues (avec un responsable et une date) dans le document unique.
Le service de prévention et de santé au travail auquel l'entreprise adhère peut accompagner cette démarche.
Télétravail et droit à la déconnexion : qu'est-ce qui s'applique ?
Le télétravail se met en place par accord collectif, à défaut par une charte de l'employeur (après avis du CSE s'il existe), ou par simple accord entre l'employeur et le salarié, formalisé par tout moyen. L'accord ou la charte doit prévoir notamment les modalités de contrôle du temps de travail ou de la charge, et les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint. Les risques liés à l'isolement ou à la surcharge relèvent aussi du document unique.
Le droit à la déconnexion fait partie de la négociation sur la qualité de vie au travail. Elle concerne les entreprises où existe une section syndicale représentative, en pratique surtout à partir de 50 salariés. Sans accord, l'employeur rédige une charte, après avis du CSE, et prévoit des actions de sensibilisation à l'usage raisonnable des outils numériques. En dessous, rien n'interdit de fixer des règles simples, et c'est souvent utile.
Référence : art. L1222-9 et L2242-17 (7°) du Code du travail.
Exemple : une agence de services de 14 salariés (cas fictif)
Une agence de 14 personnes, dont 5 au contact d'une clientèle parfois tendue, n'a dans son document unique que les risques routiers et électriques. Le CSE existe mais n'a pas désigné de référent harcèlement. En deux réunions avec l'équipe, la gérante utilise la grille « Faire le point RPS » : ressortent les appels clients agressifs et des pics de charge en fin de mois. Actions retenues : procédure pour couper court à un appel abusif, renfort temporaire en fin de mois, désignation du référent par le CSE et affichage de ses coordonnées. Le tout est inscrit dans le document unique, revu chaque année.
Piège fréquent : attendre une crise (arrêt maladie, plainte, départ en série) pour s'intéresser aux RPS. L'évaluation doit exister avant. Autre piège : confondre « afficher » et « agir ». L'information sur le harcèlement est obligatoire, mais elle ne remplace ni l'évaluation ni les actions.
À surveiller : des propositions de loi sur les violences sexistes et sexuelles sont en discussion au Parlement. L'une, adoptée en première lecture par l'Assemblée nationale le 13 octobre 2026, prévoit notamment une enquête interne obligatoire après un signalement de harcèlement sexuel. Rien n'est adopté définitivement à ce jour : les règles ci-dessus restent celles en vigueur.
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Toutes les règles que votre entreprise doit respecter, nous les repérons, nous les mettons en place et nous les suivons avec vous : 15 domaines, plus celles de votre métier. Un interlocuteur dédié, de l'ouverture au contrôle.
Pour les entreprises de 10 salariés et plus, Simplinorme propose une évaluation des risques psychosociaux : entretiens ou questionnaire adapté à votre effectif, lecture des six familles de facteurs, actions concrètes intégrées à votre document unique, et rappels pour les mises à jour. Pour les plus petites structures, l'intégration des RPS se fait dans le cadre du document unique. Nous ne réalisons pas d'enquête sur un cas de harcèlement et ne donnons pas de conseil juridique : pour une situation individuelle, l'inspection du travail, votre service de santé au travail ou un avocat sont les bons interlocuteurs.